Calcul de l'Indemnité de Congés Payés 2026
Deux règles coexistent en droit français — le maintien de salaire et le dixième — et l'employeur doit appliquer la plus favorable. Simulez votre indemnité, vérifiez votre solde et comprenez vos droits en cas d'arrêt maladie.
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Maintien de salaire ou règle du dixième : laquelle s'applique à vous ?
L'article L3141-24 du Code du travail impose à l'employeur de calculer l'indemnité de congés payés selon les deux méthodes et d'appliquer obligatoirement la plus favorable au salarié. Ce n'est pas une option laissée à l'appréciation des parties : c'est une règle d'ordre public.
La règle du maintien de salaire
L'idée est simple : pendant ses congés, le salarié perçoit le salaire qu'il aurait gagné s'il avait continué à travailler. Le calcul s'effectue en déterminant d'abord le salaire journalier habituel, puis en le multipliant par le nombre de jours de congés pris. Le salaire journalier s'obtient en divisant le salaire brut mensuel par le nombre de jours théoriques de travail dans le mois.
Salaire journalier = Salaire brut mensuel ÷ (nb jours ouvrables du mois)
Indemnité = Salaire journalier × Jours de CP pris
Exemple : 2 800 € ÷ 26 jours ouvrables = 107,69 €/jour
Pour 10 jours : 107,69 × 10 = 1 076,90 € bruts
La règle du dixième
Cette méthode calcule l'indemnité comme 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), rapporté au nombre de jours pris sur le total des jours acquis.
Indemnité = (Rémunération brute annuelle × 1/10) × (Jours pris ÷ Total jours acquis)
Exemple : 33 600 € de rémunération annuelle × 1/10 = 3 360 €
Pour 10 jours sur 30 acquis : 3 360 × (10/30) = 1 120 € bruts
Dans cet exemple, le dixième (1 120 €) est supérieur au maintien (1 076,90 €) : l'employeur doit donc appliquer la règle du dixième. C'est généralement le cas pour les salariés ayant perçu des primes importantes ou effectué de nombreuses heures supplémentaires au cours de l'année.
Jours ouvrables vs jours ouvrés : une différence qui coûte jusqu'à 17 % de congés
C'est la source de confusion la plus répandue. La loi française fixe les congés payés en jours ouvrables — soit tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux, ce qui comprend le samedi. Ainsi, 5 semaines légales correspondent à 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.
| Mode de décompte | Jours comptabilisés | 5 semaines légales | Utilisation |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables | Lundi → Samedi (hors fériés) | 30 jours | Référence légale (Code du travail) |
| Jours ouvrés | Lundi → Vendredi (hors fériés) | 25 jours | Pratique courante si plus favorable |
Un accord d'entreprise peut prévoir le décompte en jours ouvrés (plus courant dans les entreprises qui ne travaillent pas le samedi), à condition que cela ne pénalise pas le salarié. En pratique, pour un salarié ne travaillant jamais le samedi, 25 jours ouvrés = 30 jours ouvrables : les deux systèmes sont équivalents. Le problème survient quand un jour férié tombe un samedi dans le système ouvrable, ce qui peut créer des écarts.
Comment s'acquièrent les congés payés en 2026 ?
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète. La période d'acquisition légale court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, mais un accord d'entreprise peut la modifier.
Qu'est-ce qu'un mois de « travail effectif » ?
La notion de travail effectif au sens des congés payés est plus large qu'il n'y paraît. Sont assimilés à du travail effectif pour l'acquisition des CP :
- Les congés payés eux-mêmes (les CP pris n'interrompent pas l'acquisition) ;
- Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an continu ;
- Les congés maternité, paternité et d'adoption ;
- Les absences pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) prévus par la loi ou la convention ;
- Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant la directive européenne 2003/88/CE), les arrêts maladie ordinaires (non professionnels) ouvrent droit à l'acquisition de CP, à raison de 2 jours ouvrables par mois d'arrêt (contre 2,5 pour un mois de travail normal).
Cette réforme de 2024 est une révolution silencieuse : jusqu'alors, un salarié en arrêt maladie ordinaire de 6 mois perdait 15 jours ouvrables de CP. Désormais, il en acquiert 12. Elle s'applique rétroactivement aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009 sous certaines conditions — ce qui peut ouvrir droit à régularisation pour certains salariés ou ex-salariés.
Source officielle : service-public.fr — Congés payés du salarié du secteur privé
Quand et comment poser ses congés ? Les règles qui s'imposent à l'employeur
La période de prise des congés doit obligatoirement inclure le mois d'août (article L3141-13 du Code du travail) et être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur, après consultation des représentants du personnel.
Le congé principal et la cinquième semaine
Les 30 jours légaux se décomposent en un congé principal (au moins 12 jours ouvrables consécutifs, maximum 24 jours ouvrables) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre, et une cinquième semaine (6 jours ouvrables) qui peut être prise à n'importe quel moment de l'année ou être bloquée dans un CET (compte épargne-temps) si un accord le prévoit.
Un salarié qui fractionne son congé principal (moins de 12 jours consécutifs hors cinquième semaine) peut bénéficier de jours supplémentaires de fractionnement : 1 jour supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période principale, et 2 jours supplémentaires pour 6 jours et plus — à condition que la convention collective ou un accord ne l'ait pas supprimé.
Que se passe-t-il si l'employeur refuse les congés ?
L'employeur peut imposer les dates de congés pour des raisons d'organisation, mais il ne peut pas refuser indéfiniment. Si un salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés avant la fin de la période de référence en raison d'une décision de l'employeur, les jours non pris ne sont pas perdus : ils s'ajoutent aux droits de la période suivante ou donnent lieu à indemnisation.
L'indemnité compensatrice de congés payés lors de la rupture du contrat
Quelle que soit la cause de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) pour tous les jours acquis et non pris à la date de rupture.
Cette indemnité est calculée selon les mêmes deux règles (maintien vs dixième) et l'employeur retient la plus favorable. Elle est soumise aux mêmes cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu qu'un salaire ordinaire (contrairement à l'indemnité de licenciement qui bénéficie d'une exonération).
Cas du licenciement pour faute grave
C'est une nuance que beaucoup ignorent : même en cas de licenciement pour faute grave, le salarié conserve son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. La faute grave supprime l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis, mais jamais les CP acquis. En revanche, la faute lourde (caractérisée par l'intention de nuire) peut, dans certains cas, priver le salarié de cette indemnité — mais cette sanction est exceptionnelle et contestable.
Trois cas pratiques pour 2026
Cas 1 — Commerciale à 2 800 € brut, 10 jours de CP en juillet
Rémunération de référence sur 12 mois : 34 800 € (12 × 2 800 € + prime de 400 € en décembre). Total jours acquis : 30 jours ouvrables.
Règle du dixième : (34 800 × 1/10) × (10/30) = 3 480 × 0,333 = 1 160,00 €
→ L'employeur applique le dixième : 1 160 € bruts
La prime de décembre tire la règle du dixième vers le haut. Sans cette prime, les deux méthodes auraient donné des montants quasi identiques.
Cas 2 — Technicien à 3 200 € brut, solde de 18 jours à la rupture
Rémunération de référence : 38 400 € (12 × 3 200 €, pas de prime). Total jours acquis sur la période : 30 jours ouvrables.
Règle du dixième : (38 400 × 1/10) × (18/30) = 3 840 × 0,60 = 2 304,00 €
→ ICCP versée : 2 304 € bruts (soumis à cotisations et IR)
Cas 3 — Salarié après 6 mois d'arrêt maladie (réforme 2024)
Un agent de maintenance a été en arrêt maladie ordinaire pendant 6 mois (180 jours) au cours de la période de référence 2025-2026. Avant la réforme de 2024, il n'aurait acquis que 15 jours ouvrables (6 mois × 2,5) au lieu de 30. Désormais :
- 6 mois de travail effectif : 6 × 2,5 = 15 jours ouvrables
- 6 mois d'arrêt maladie ordinaire : 6 × 2,0 = 12 jours ouvrables
- Total acquis : 27 jours ouvrables (au lieu de 15 avant la réforme)
La réforme lui permet de poser une semaine supplémentaire de congés payés par rapport à la situation antérieure — soit une amélioration concrète et significative pour tous les salariés dont la santé a imposé des absences.
Calculettes complémentaires
Les congés payés interagissent avec de nombreux autres droits. Ces outils complètent l'analyse :