Simulateur Rupture Conventionnelle 2026

Comment est calculée l'indemnité de rupture conventionnelle en 2026 ?

Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) est alignée sur le barème de l'indemnité légale de licenciement, codifié aux articles L1237-19 et R1237-19-1 du Code du travail. Elle ne peut pas être inférieure à ce montant — mais rien n'interdit aux parties de négocier une somme supérieure.

Le salaire de référence (SGR) : plus favorable pour le salarié

Le SGR est calculé de la même manière que pour le licenciement : l'article R1237-19-1 renvoie à l'article R1234-4 du Code du travail. Concrètement, l'employeur doit calculer les deux formules et retenir la plus avantageuse pour le salarié :

• Formule 1 : moyenne mensuelle des 12 derniers mois de rémunération brute avant la date de rupture (primes, commissions, heures supplémentaires régulières proratisées incluses) ;
• Formule 2 : tiers de la rémunération des 3 derniers mois — si des primes annuelles ou trimestrielles ont été versées sur cette période, elles comptent intégralement pour 1/3.

Dans la pratique, si vous avez reçu un 13e mois en décembre et que votre rupture intervient en janvier ou février, la formule des 3 mois intégrant décembre sera souvent plus favorable. C'est un levier de négociation souvent sous-exploité.

Les 5 étapes obligatoires de la rupture conventionnelle en 2026

La rupture conventionnelle est strictement encadrée par la loi pour protéger les deux parties. Toute irrégularité dans la procédure peut entraîner la nullité de la convention, avec des conséquences pour l'employeur (requalification en licenciement sans cause réelle) et le salarié (remboursement des allocations chômage perçues).

Étape 1 — L'entretien préalable

Au moins un entretien est obligatoire. Lors de cet entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise (représentant du personnel ou, à défaut, tout salarié de l'entreprise) ou, dans les entreprises sans représentation du personnel, par un conseiller du salarié extérieur (liste disponible en préfecture). L'employeur peut également se faire assister selon des conditions symétriques. Il n'y a pas de délai minimum entre la convocation et l'entretien, mais un délai raisonnable est attendu.

Étape 2 — La convention CERFA 14598

La convention de rupture conventionnelle doit être établie sur le formulaire CERFA 14598 (ou sa version dématérialisée via le téléservice TéléRC disponible sur portail.telerc.travail.gouv.fr). Elle mentionne obligatoirement : la date de rupture souhaitée, le montant de l'indemnité, et les coordonnées des deux parties. Les deux exemplaires sont signés le même jour — l'un pour chaque partie.

Étape 3 — Le délai de rétractation (15 jours calendaires)

À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter sans justification et sans pénalité. Cette rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si le 15e jour tombe un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est prolongé jusqu'au prochain jour ouvrable.

Étape 4 — L'homologation DREETS (ex-DIRECCTE)

À l'expiration du délai de rétractation, la convention est transmise à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) pour homologation. La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour instruire le dossier. En l'absence de réponse dans ce délai, l'homologation est réputée accordée tacitement. Le taux de refus est faible — inférieur à 5 % — et porte principalement sur des vices de forme ou l'absence de consentement libre.

Étape 5 — La date de rupture effective

Le contrat prend fin au lendemain de la décision d'homologation (ou de l'homologation tacite). La date de rupture fixée dans la convention ne peut pas être antérieure à cette date. Entre la signature et la rupture effective, le salarié continue à travailler normalement — il n'y a pas de préavis au sens strict, mais le contrat demeure en vigueur pendant toute la durée de la procédure.

Source officielle : service-public.fr — Rupture conventionnelle du contrat de travail

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable en 2026 ?

La fiscalité de l'indemnité de rupture conventionnelle est identique à celle de l'indemnité de licenciement, avec une nuance : elle n'est pas exonérée de CSG/CRDS pour la part excédant l'indemnité légale de licenciement, contrairement à ce qui s'applique en licenciement pur.

Exonération d'impôt sur le revenu

L'indemnité est exonérée d'IR dans la limite du plus élevé des montants suivants (article 80 duodecies du CGI) :

• Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de rupture ;
• Deux fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédant la rupture ;
• Six fois le PASS 2026, soit 6 × 47 100 € = 282 600 € (plafond absolu).

Exonération de cotisations sociales

L'indemnité est exonérée de cotisations (dont CSG/CRDS) dans la limite de 2 PASS = 94 200 € en 2026. Pour la fraction excédant ce seuil, les cotisations sociales s'appliquent normalement. Contrairement au licenciement, une contribution patronale spécifique de 30 % (forfait social "rupture conventionnelle") est due par l'employeur sur la totalité de l'indemnité versée — c'est un coût employeur supplémentaire qui peut influencer la négociation du montant.

Rupture conventionnelle et allocation chômage (ARE) : ce que vous devez savoir

L'un des atouts majeurs de la rupture conventionnelle par rapport à la démission est l'ouverture automatique des droits à l'Allocation de Retour à l'Emploi (ARE). Contrairement à une idée répandue, il n'y a pas de différence de montant d'ARE entre un licenciement et une rupture conventionnelle : les deux ouvrent le même droit.

Différé d'indemnisation spécifique

La seule différence avec le licenciement est le différé d'indemnisation : l'ARE ne commence à être versée qu'après un délai qui tient compte de l'indemnité perçue. Ce délai comprend :

• Un délai d'attente de 7 jours (commun à tous) ;
• Un différé spécifique calculé sur la base de l'indemnité supralégale (la part de l'indemnité dépassant l'indemnité légale), divisée par le salaire journalier de référence. Ce différé est plafonné à 150 jours calendaires depuis la réforme de 2021.

Concrètement : un salarié qui obtient une indemnité purement légale (sans supra-légale) n'a qu'un différé de 7 jours. Un salarié qui négocie une indemnité 2× supérieure au légal peut avoir un différé de plusieurs semaines.

Montant de l'ARE

L'ARE est calculée sur le salaire journalier de référence (SJR) des 24 derniers mois (ou 36 mois pour les plus de 53 ans). Elle est égale au plus élevé entre :

• 40,4 % du SJR + 12,12 € ;
• 57 % du SJR.

En 2026, le montant minimum de l'ARE est de 31,59 €/jour et le maximum est plafonné à 75 % du SJR (soit environ 8 500 €/mois bruts pour les très hauts salaires).

Source officielle : unedic.org — Rupture conventionnelle et assurance chômage

Négocier sa rupture conventionnelle : ce que les salariés ignorent souvent

La rupture conventionnelle est un accord — et tout accord se négocie. L'indemnité légale est un plancher, pas un plafond. Plusieurs leviers permettent d'obtenir davantage, à condition de les actionner au bon moment.

Le timing : quand aborder le sujet ?

L'initiative peut venir du salarié comme de l'employeur. Dans les deux cas, le moment idéal est celui où l'employeur a un intérêt à séparer les chemins rapidement (reorganisation, plan de départ, arrivée d'un nouveau manager) sans vouloir gérer le risque d'un licenciement (barème Macron, risque prud'homal). C'est dans ces fenêtres que les indemnités supra-légales de 1,5× à 2× le légal sont possibles.

La convention collective comme plancher de négociation

Si votre CCN prévoit une indemnité de rupture plus élevée que le légal, ce montant est votre vrai plancher de départ. Certaines conventions (banque, assurance, pharmaceutique) prévoient des indemnités de 2 à 3 fois le légal pour les cadres anciens. Ne jamais signer une rupture conventionnelle sans avoir consulté le texte de sa CCN.

Les éléments à intégrer dans le SGR

Vérifiez que votre employeur a bien intégré dans le SGR : les primes de performance versées dans les 12 derniers mois (au prorata pour la formule des 12 mois), les avantages en nature (véhicule de fonction, logement), et les heures supplémentaires structurelles si vous en effectuez régulièrement. Un oubli de 500 € de prime mensuelle proratisée peut représenter 6 000 € d'indemnité manquante sur 10 ans d'ancienneté.

La rupture conventionnelle collective (RCC)

Dans les entreprises confrontant des difficultés structurelles, un accord collectif peut organiser des départs volontaires via la rupture conventionnelle collective (RCC) — un dispositif introduit par les ordonnances Macron de 2017. Les conditions et indemnités sont négociées collectivement et peuvent être significativement plus généreuses que le légal. Si votre entreprise traverse une telle période, renseignez-vous auprès des représentants du personnel.

Quatre profils de rupture conventionnelle en 2026

Profil 1 — Sophie, assistante de gestion, 4 ans, 2 500 € SGR

Indemnité légale : 2 500 × ¼ × 4 = 2 500 €. Sous 94 200 € → exonérée de cotisations. Sous 282 600 € → exonérée d'IR. Net perçu = brut = 2 500 €. Différé ARE : 7 jours seulement (indemnité purement légale). Elle percevra l'ARE dès le 8e jour.

Profil 2 — Thomas, ingénieur, 11 ans, 4 200 € SGR, convention Syntec

Indemnité légale : (4 200 × ¼ × 10) + (4 200 × ⅓ × 1) = 10 500 + 1 400 = 11 900 €. La CCN Syntec prévoit pour son coefficient : 1/5 de mois par année jusqu'à 7 ans puis 1/5 + 2/15 au-delà → calcul Syntec ≈ 13 500 €. L'employeur retient le plus élevé : 13 500 €. Contribution patronale (30 %) : 4 050 € supportés par l'employeur. Exonérations fiscales et sociales totales pour Thomas (sous 94 200 €).

Profil 3 — Nathalie, directrice commerciale, 18 ans, 7 000 € SGR

T1 (≤ 10 ans) : 7 000 × ¼ × 10 = 17 500 €. T2 (> 10 ans) : 7 000 × ⅓ × 8 = 18 667 €. Total légal = 36 167 €. Négociation aboutit à 55 000 € (supra-légale). Part excédentaire : 55 000 − 36 167 = 18 833 €. Différé ARE lié au supra-légale : 18 833 / SJR estimé ≈ 18 833 / 230 ≈ 82 jours de différé (plafonné à 150). Elle commence à percevoir l'ARE au bout de 82 + 7 = 89 jours (≈ 3 mois).

Profil 4 — Laurent, cadre dirigeant, 25 ans, 9 500 € SGR

T1 : 9 500 × ¼ × 10 = 23 750 €. T2 : 9 500 × ⅓ × 15 = 47 500 €. Total légal = 71 250 €. Bien en dessous de 94 200 € → totalement exonéré. Après négociation, l'employeur propose 90 000 €. La fraction dépassant 94 200 € = 0 (90 000 < 94 200) → toujours exonérée. Contribution patronale : 0,30 × 90 000 = 27 000 € de coût employeur en sus de l'indemnité.

Calculettes complémentaires pour préparer votre départ

Une rupture conventionnelle bien préparée touche à plusieurs domaines. Ces outils vous aideront à anticiper :